Поняття та значення продуктивності праці.
Химия

Поняття та значення продуктивності праці.


Поняття та значення продуктивності праці.

Завантажити реферат: Поняття та значення продуктивності праці

1. Поняття та значення продуктивності праці

Показники та методи вимірювання продуктивності праці.

Основою аналізу ефективності праці є аналіз співвідношення витрат та результатів праці. Витрати визначаються стосовно економічним ресурсам. Результати характеризуються обсягом випуску продукції, доданою вартістю, прибутком і показниками конкурентно здібностями, якості життя, екологією та інших.

Результати

Відношення Витрати у випадку називаються ефективністю. Одним з аспектів цього поняття є ефективність за Паретто, що характеризує також розподіл ресурсів, при якому результат у будь-якому напрямку не може бути покращений за рахунок погіршення результатів за іншими напрямками.

Результати економічної діяльності найчастіше виражаються обсягами продукції та прибутку. Тому практично найважливішими показниками ефективності є продуктивність (продуктивність) та рентабельність.

p align=»justify»> Продуктивність визначається по відношенню до витрат праці, матеріалів, обладнання, енергії а також по відношенню до сумарних витрат ресурсів.

Поняття та значення продуктивності праці.

Продуктивність системи у випадку визначається за такою формулою:

Де р – продуктивність; О – обсяг продукції за певний період часу у натуральних, вартісних чи інших вимірниках; I – витрати ресурсів, що відповідають даному обсягу продукції.

Поняття та значення продуктивності праці.

Для визначення продуктивності за видами ресурсів використовується формула:

Де, рt — продуктивність праці; Т – витрати.

Продуктивність праці може розраховуватися на одиницю робочого дня або одного працюючого. Обсяг продукції і на витрати можуть бути виражені в абсолютних і відносних показниках.

Поряд із продуктивністю при аналізі виробничих систем використовують і інші показники:

— дієвість;

— економічність;

— якість;

— прибутковість;

— якість трудового життя;

— Використання нововведень.

Ці показники характеризують:

1. дієвість — ступінь досягнення цілей системи;

2. економічність — співвідношення необхідної фактичної витрати ресурсів;

3. якість – відповідність показників продукції стандартам і вимогам споживачів;

4. прибутковість — співвідношення між прибутком та витратами.

Поняття та значення продуктивності праці.

При аналізі ефективності праці істотне теоретичне та практичне значення має співвідношення прибутку від даного виду діяльності та відповідних витрат праці. Таке співвідношення називають рентабельністю праці. Фактично цей показник доцільно визначати як рентабельність витрат на оплату праці або як рентабельність сумарних витрат на персонал:

Де, ri — рентабельність праці i-го виду; Di — додана вартість від діяльності персоналу i-ї групи; Zi — Витрати на персонал i-ї групи; Zi* — мінімально допустиме значення Zi .

Для економіки країни величина Di відповідає частці національного доходу, отриманого в результаті діяльності i-го виду (зокрема це може бути внесок i-ї галузі, а національний дохід).

2. Нові методи та форми оплати праці

Основними особливостями розвитку системи оплати праці останнє десятиліття стали: підвищення ролі погодинної зарплати, стала вельми поширеною заохочувальних форм оплати праці, використання гнучких форм винагороди. При цьому базою для оцінки виконаної роботи та нарахування заробітної плати робітників є тарифна система. Для повнішого обліку кількості та якості праці використовуються заохочувальні системи оплати.

Серед найбільш типових форм та принципів оплати праці та матеріального стимулювання можна назвати:

1. збільшення частки нестабільних елементів заробітної плати (премії), що досягають 1/3 всієї заробітної плати і використовуються як заохочення за економію сировини та матеріалів, приріст продуктивності праці та покращення якості продукції;

2. застосування про аналітичної системи оцінки трудового вкладу, де диференційовано у балах оцінюються численні чинники процесу праці: кваліфікація працівника, обсяг роботи, її якість, фінансові результати діяльності підприємства.

3. використання системи тарифних ставок, які стимулюють робітників до досягнення високих кінцевих результатів, насамперед, за параметрами якості, а також до опанування суміжних чи інших професій.

4. існування значної диференціації в заробітній платі, яка відображає індивідуальні відмінності в результатах праці, а також у рівні кваліфікації та досвіді працівників.

5. використання різних планів групового стимулювання, що встановлює зв’язок між кінцевими результатами діяльності бригади чи іншого трудового колективу та винагород у вигляді премій та бонусів.

6. використання різних форм участі працівників у прибутках, які пов’язують грошову винагороду ні з виробничими результатами діяльності підприємства, і з фінансовими, тобто. зі зростанням прибутку.

7. участь працівників у володінні акціями.

Також поширені програми приватного соціального страхування та додаткових доходів працівників (пенсійне забезпечення). Серед інших програм додаткових доходів, допомог та послуг можна назвати різні медичні посібники (відпустки через хворобу, допомогу у зв’язку з нещасними випадками, страхування життя, програми загальної освіти та підвищення кваліфікації кваліфікації, безкоштовне харчування у робочих їдальнях та ін. Причому всі ці програми є додатковими до системи обов’язкового державного соціального страхування.

Застосовуються та інші спрощені варіанти організації заробітної плати, зокрема безтарифні розподільні системи, коли оплата праці працівників залежить від величини нарахованого фонду заробітної плати, кваліфікаційного рівня працівника та його особистого трудового вкладу, ділових якостей та складності виконуваних функцій. Такі системи організації заробітної плати притаманні малим підприємствам, товариствам з обмеженою відповідальністю та інших подібних структур.

У цьому мають на увазі, що з усіх випадках організації заробітної плати умови оплати праці керівника, зазвичай, індивідуальні. При застосуванні безтарифної системи посадовий оклад керівника визначається так: суму фактичної квартальної заробітної плати працівників, які входять у першу (найнижчу кваліфікаційну групу), ділять на відпрацьований час за табелем. Виходячи з отриманої годинної (або денної) заробітної плати визначається місячна ставка, та з неї розраховується посадовий оклад керівника. Також передбачено один вид заохочення керівників – винагороду за результати фінансово-господарської діяльності за рахунок прибутку. Величина винагороди визначається органом виконавчої при перегляді договору і передбачається у ньому.

Норматив винагороди не повинен бути більшим 1. У разі, якщо отриманий за попередній рік (квартал) прибуток за вирахуванням податків, інших обов’язкових платежів та коштів, спрямованих на споживання, менший за суму 12 окладів, то норматив не розраховується і винагорода керівнику не виплачується. Премування керівників збиткових підприємств також не передбачається.

Погодинна оплата праці поширюється попри всі категорії працюючих. Так, значна частина праці робітників у промисловості оплачується за погодинною формою, і для розрахунку їх заробітку достатньо знати кількість фактично відпрацьованого часу та тарифну ставку. Основним документом є табель обліку використання робочого дня. Твір тарифної ставки на відпрацьовані робочі години визначить суму заробітку робітника-почасника.

Праця виробничих робітників-почасників, якщо вони безпосередньо беруть участь у технологічному процесі або виготовляють зразки нової техніки, займаються ремонтом технологічного обладнання, оплачується за тарифними ставками робітників-відрядників.

Проста погодинна оплата праці дає змогу врахувати якість праці, але недостатньо забезпечує безпосередній зв’язок між кінцевими результатами праці даного працівника та його заробітною платою.

Тому в промисловості широко поширена погодинно-преміальна система оплати праці, за якої враховуються кількість і якість праці, посилюються відповідальність та особиста матеріальна зацікавленість робітників у результатах праці, оскільки преміювання проводиться за економію часу, скорочення або ліквідацію простоїв обладнання та простоїв робітників, безаварійну роботу машин, агрегатів, цехів, заощадження матеріалів. Розміри премій та показники преміювання визначаються Положенням про преміювання, що розробляється підприємством.

Облік вироблення при відрядній оплаті можна організувати, якщо є можливість виміряти і підрахувати обсяг виконаних робіт кожним працівником у натуральному вимірі та встановити на роботи планові, нормовані завдання в одиницю часу.

Акордна система оплати праці застосовується під час виконання ремонтних та інших робіт, коли бригада складається з робочих різних спеціальностей. Оплата провадиться за весь обсяг робіт за встановленими розцінками в одиницях вимірювання кінцевої продукції із зазначенням максимального терміну виконання робіт. Виконані роботи приймає ВТК або майстер. Бухгалтерія розподіляє фактичний заробіток між членами бригади відповідно до кількості відпрацьованих годин кожним та їх розрядами. Премирование у разі проводиться за скорочення часу виконаної роботи за збереження якості. Акордна система оплати праці має вводитися для окремих груп робітників з метою створення матеріальної зацікавленості надалі підвищення продуктивність праці та скорочення терміну виконання робіт. Оформляється акордна робота вбрання. За заявою членів бригади акордний заробіток то, можливо розподілено з-поміж них рівномірно.

При непрямої відрядної оплати праці розмір заробітної плати робітника залежить від результату праці обслуговуваних ним основних виробничих робочих, працювати яких він опосередковано впливає. Непряма відрядна розцінка визначається шляхом розподілу тарифної ставки на кількість запланованої до випуску продукції робітником-відрядником.

При відрядно-прогресивній оплаті нарахування заробітної плати проводиться за заплановану кількість продукції – за прямою відрядною розцінкою, а за продукцію понад норму – за прогресивно наростаючими розцінками.

© Реферат плюс



Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *