Основна характеристика систем управління персоналом
Тести та шпаргалки

Основна характеристика систем управління персоналом


Основна характеристика систем управління персоналом.

План

  1. Структура систем управління людськими ресурсами підприємств.

  2. Принципи вдосконалення управління людськими ресурсами підприємств.

1. Управління людськими ресурсами здійснюється на різних рівнях: від рівня світла до підрозділу підприємств.

Найбільш глобальними рекомендаціями з управління трудовою діяльністю є розширення міжнародної організації праці (IOP). Yaka має своїх представників у різних країнах. Це рекомендації щодо безпеки нормальних умов практики та створення конструктивних взаємовідносин між роботом і силою.

У шкірному регіоні існує система державних органів зайнятості та соціальної політики. Назва та структура цих органів можуть бути змінені, але будь-яка цивілізована країна розробляє нормативні документи щодо:

  • розуми практики та всі починання;

  • співвідношенню в оплаті праці на державних підприємствах та в нормативно-правових актах так званої бюджетної сфери;

  • управління зайнятістю населення;

  • пенсійне забезпечення;

  • допомога безробітним, інвалідам та малозабезпеченим прошаркам населення;

  • організації спільних представників робототехніки та робототехніки.

Органи управління кадрами в регіонах переважно надають значення питанням зайнятості, соціальної політики, регулюванню взаємовідносин робототехніки та робототехніки в рівноправному регіоні. Структури систем управління людськими ресурсами підприємства лежати на закладах з урахуванням його розмірів, випуску моєї продукції, кваліфікації керівників, традицій та інших факторів.

На підприємствах України до кінця дня функціями управління персоналом є розподіл персоналу між відділами кадрів, навчання персоналу, організація праці та заробітної плати, головний технолог, техніка безпеки та лабораторії соціальної та психологічні служби. При цьому віддав кадри заступнику директора з кадрів і режиму (на окремих підприємствах його називають заступником директора з персоналу та соціального забезпечення), виплатив обов’язки та зарплату заступнику директора з кадрів та зав. інженер. Крім показу працівників на великих і середніх підприємствах та в майстернях, вони також наймали працівників (бюро) за роботою та заробітною платою.

На підприємствах розвиток країни функціонує як єдина служба з управління людськими ресурсами, у підпорядкуванні одного з президентів компанії. На складах сервісу знаходяться підрозділи чи співпрацівники (у перелогових ін_дірозмірів_п_приємства) за такими основними групами функцій:

  • планування чисельності персоналу;

  • аналіз і регулювання свідомості працівників;

  • безпека роботи;

  • організація практики;

  • оцінка та оцінка персоналу;

  • підвищення кваліфікації;

  • оплата праці;

  • соціальні проблеми для персоналу;

  • організація взаємовідносин з адміністрацією, профспілкою, робітниками.

Правова дія систем управління персоналом — будь ласка і погодьтеся між суб’єктами соціально-трудових відносин. На республіканському рівні укладаються генеральні землі між представниками профспілок, робототехніками та орденом України.

Об’єкти Галузева укладені між профспілками Галузева, спілками робототехніків і представниками держави.

На підставі регулювання соціально-трудових договорів існує колективний договір, який укладається на строк від одного до трьох років між постачальником роботи та представниками найманого персоналу.

У новому взаємні обв’язки фіксуються на основному харчуванні розумів і оплаті праці: найму, перенабору, найму; турбота про безпеку та охорону здоров’я; легковажність робочої години та години відновлення; форми, системи та методи оплати праці та функціонування розумів, форми вирішення трудових спорів. Крим цгого в ній вказуються форми надання підприємництва своїм практикам (їди, транспортні послуги, лікування тощо), соціальні гарантії на випадок погіршення економічної ситуації, компенсації у разі прикрих коливань та інші моменти.

2. Багатогранність сьогодення пробуджена високим динамізмом, оскільки вона обрамлена технічним прогресом, розвитком науки, жорсткою конкуренцією, політичними та соціальними процесами. Теорія управління організаційними змінами почала розвиватися на зв’язку з ЦІМ. Фактичні аспекти. Актуальні аспекти цієї теорії розглянуто в книзі професора В. Крюгера.

На перелогу в глибині перетворення вин проявляється наступними перетвореннями:

  1. Реконструкція — зміна загальної та організаційної структур, включаючи заміну та модернізацію майна, раціоналізацію ієрархії управління, систем обробки інформації.

  2. Переорієнтація — на профіль товарів і послуг відповідно до потреб свідомості людей, що змінюються.

  3. Ремонт — перетворення в образі стилів кераміки, поведінки кераміки. До них відноситься делегування компетенції, розширення прав структурних лансерів та інших практиків, а також стимулювання творчості.

  4. Переоцінка роду — зміна системи цінностей бізнесу, ідеології йоги, культури бізнесу, соціальних проблем.

Таким чином, ви можете змінити як елементи мовлення (володіння, транспорт і спілкування), так і ідеології, стимули та методи управління.

Головна проблема – це управління процесом відтворення та підгонкою невеликих барів, перестановок та заспокоєнь.

Бар’єри можуть бути внутрішніми і зовнішніми.

Внутрішні бар’єри спілкування важливіші зі структурою та персоналом (генетичний код бізнесу).

Зовнішні бар’єри перевороту можуть але зумовлені соціальними і звішнішнішнішнішнішнішні політицією, ринковою кон’юнктурою та джерелом фінансування. У книзі В. Крюгера розглядаються два види перетворень: еволюційні та революційні.

Еволюційна модель — слідує природному ходу еволюції, дозволяючи команді поступово сприймати день і стратегію змін (відсутність тривальності).

Революційна модель супроводжується кардинальними радикальними змінами, які докорінно змінюють стереотипи поведінки, методи мінливості та управління (недостатність — нестабільність, обмін поправками на прийняті рішення.

Управління людськими ресурсами підприємств в Україні для ефективної діяльності потребуватиме кардинальних змін.

В економічному аспекті реорганізація відповідальності за забезпечення зростання ефективності на основі постійного технічного та організаційного вдосконалення підприємств.

У соціальному аспекті зміни в управлінні персоналом мають бути спрямовані на максимальне досягнення та розвиток ділової практики, а також створення доброзичливої ​​психологічної атмосфери.

Перший етап підготовки до трансформації має сформуватися у створенні нової системи цінностей, ідеології та принципів мотивації. Тому, перш ніж розглянути необхідні зміни, те, що В. Крюгер називає реконструкцією та переоцінкою цінностей. На основі нових принципів управління персоналом розробляються проекти зміни структури управління, інформаційних систем та технічних засобів. На цій основі розробляються нові управлінські процедури. Також основні етапи підготовки до трансформації у сфері управління персоналом характеризуються такою схемою:

один

Розвиток систем цінностей, принципів, ідеологій та систем управління

2

3

Розробка процедур управління персоналом

Зміст робіть на шкірі з цих етапів суттєво лягає в ід особливостей пріємства і навколишнє середовище.

Перший етап і остання година дня посилюються нестабільністю політичної ситуації, боротьбою партій і змішаних груп відповідно до ідеологій, оскільки була призначена для більшої частини населення країни. Тому для українських підприємств, у разі гнучкості, з вибором концепцій управління, основою є:

  1. дисциплінованість;

  2. творчість.

Структура управління персоналом підлягає зміні за рахунок зміни системи цінностей і стилю управління.

Основними структурними зрушеннями у сфері управління людськими ресурсами підприємств країни є створення єдиної служби управління персоналом, оскільки об’єднані функції органів влади: кадри, практика та заробітна плата, підготовка кадрів, технології психологічного і соціальні проблеми

Процедури управління персоналом мають бути змінені в системі цінностей підприємства та структурі управління. Переходимо до стилів управління. Відізняється від авторитетного керівництва, означає нові форми взаємовідносин товаришів-підприємців, особливо керівників і підлеглих, нові методи проведення нагород, контролю, оцінки та мотивації персоналу.

5

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *