Формування та реалізація професійно-орієнтованих програм тренінгу
Химия

Формування та реалізація професійно-орієнтованих програм тренінгу


1 питання. Форми організації тренінгових занять

Н.В. Дзен та Ю.В. Пахомов [17] виділяють три основні форми організації тренінгових занять (Додаток 2.2.1., Стор. 308):

Ä інтенсивний курс,

Ä регулярні заняття,

Ä епізодичні зустрічі.

Ці форми відрізняються, насамперед, обсягом та щільністю роботи.

Інтенсивний курс передбачає проведення занять щодня (по 3 — 8 годин на день) і може тривати від 3 днів до 2 тижнів. Інтенсивний тренінг є, безсумнівно, потужнішим засобом впливу та зміни особистості. Він сприяє більш глибинному опрацюванню Я-концепцій учасників та швидшому засвоєнню навичок та умінь. Загалом, у процесі інтенсивного тренінгу ведучому доводиться витрачати менше часу на занурення учасників у групову дійсність, зменшується їхня опірність і збільшується сприйнятливість до «психологічного матеріалу». Проте слід звернути увагу, що, у зв’язку з тим, що отримані під час інтенсивного курсу зміни є більш глибинними, учасники можуть виявитися неготовими вийти з ними в колишню дійсність. В результаті дані зміни можуть бути менш стійкими без подальшого супроводу та закріплення.

Регулярні заняття зазвичай проводяться 1 – 2 десь у тиждень по 3 – 4 години на день. Вони дозволяють більш систематично та послідовно робити зміни. При цьому важливо, щоб ведучий вибудовував

заняття на принципах наступності та послідовності. Необхідно на початку заняття приділяти час на згадку та коротке обговорення того, що відбувалося на минулій зустрічі. Можливо, виникне потреба утилізувати події, що відбулися з учасниками у проміжку між заняттями.

Епізодичні зустрічі — Найбільш вільна з усіх форм організації тренінгу. Заняття можуть відбуватися 1 – 2 десь у місяць. Організація групи в режимі епізодичних зустрічей має більш клубну форму, хоча це не виключає можливості її організації на засадах тренінгових груп. При цьому ведучому слід прагнути того, щоб кожна зустріч була самостійною і завершеною подією. У цих групах може змінюватися кількісний склад учасників та загальна спрямованість занять. Можлива організація епізодичних зустрічей із учасниками тренінгу, що проходив раніше у формі інтенсивного курсу, для підкріплення та збереження отриманих змін.

2 питання. Фрагментарний та програмований тренінг

Специфіка фрагментарного тренінгу полягає в тому, що реалізуються переважно разові програми різної спрямованості та модифікацій, причому вибір програми тренінгу, який проводиться зі спеціалістами, визначається нерідко не потребою в тренінгу та не даними, що характеризують його ефективність, а особливостями професійної підготовки тренера та його концептуальними уподобаннями.

Більше того, якщо ведучий володіє лише однією програмою, перед ним постає проблема адекватності її використання, оскільки мотивація тренера до його проведення може суперечити потребам і специфікою організації замовника та учасників тренінгу, блокувати досягнення поставлених цілей.

На думку Х. Міккіна, можна говорити про постановку цілей тренінгу в чотирьох системах відліку: досягнення загальнолюдських, загальнокультурних, групових та індивідуальних цілей [45]. При проведенні тренінгу на етапі післявузівської підготовки, до наведених раніше цілей додаються цілі, що формуються замовником. Фрагментарне застосування тренінгу не дає можливості для системної детермінації навмисних змін сукупності професійно значущих якостей, пов’язаних із ними особистісних властивостей, групових особливостей та організаційних характеристик. Принципово неможливо в рамках однієї програми домогтися підвищення компетентності у спілкуванні, коригувати провідні організаційні стратегії, сформувати навички управління групою людей, прийняття рішень та послабити вплив стереотипів, що обмежують прояв творчого потенціалу професіонала в будь-якій галузі діяльності.

З погляду цілей психологічного забезпечення професійної діяльності, аналіз функціонального складу діяльності професіонала з очевидністю показує складність оптимізації всіх її складових у межах однієї програми. Для професіоналів соціономічних спеціальностей виділяється 12 основних функцій (Додаток 2.2.2., Стор. 309):

1. Гностична — Забезпечує пізнання людини, групи, колективу, організації, актуальної професійної ситуації.

2. Прогностична – визначає основні напрями та динаміку зміни змінних, що зумовлюють специфіку професійної діяльності.

3. Проектувальна – визначає цілі та завдання, програмування та планування діяльності.

4. Комунікативно-інформаційна – забезпечує формування, структурування та збереження комунікативних мереж; збирання, перетворення та направлення в комунікативні мережі необхідної для досягнення цілей діяльності інформації.

5. Мотиваційна — Забезпечує раціональне зміна сукупності зовнішніх і внутрішніх умов суб’єктів спільної діяльності.

6. Посібники – пов’язана з прийняттям відповідальності за підготовку, прийняття та реалізацію рішень та результати спільної діяльності на основі нормативних актів або результатів внутрішньогрупової угоди.

7. Організації – забезпечує реалізацію цілей та завдань професійної діяльності.

8. Навчання – передбачає оволодіння та передачу знань, навичок та умінь професійної діяльності.

9. Виховання – забезпечує доцільне формування особистості та колективу відповідно до філософії та стратегії організації.

10. Оцінки – забезпечує відображення ступеня неузгодженості між актуальними та потребними параметрами професійних ситуацій та учасників спільної діяльності.

11. Контролю — Відображає ступінь відповідності поведінки та діяльності суб’єктів спільної діяльності її цілям.

12. Корекції – пов’язана з внесенням необхідних змін у цілі та програму професійної діяльності [18].

Досягнення навмисних змін відповідно до актуального стану оволодіння кожною з перерахованих функцій представляється надзвичайно складним і важко розв’язаним у рамках разового тренінгу завданням.

Конкретна програма тренінгу за умови її повноцінної реалізації досить жорстко визначає межі змін, можливих у її контексті, та не передбачає зміни цілей підготовки. Тому результати, отримані в ході разового тренінгу, з більшою ймовірністю будуть недостатніми для перетворення всієї сукупності необхідних для більш ефективної професійної діяльності змінних. Допустимо, група керівників успішно пройшла тренінг сенситивності. Вони набули навичок діагностики станів і відносин партнерів і підлеглих, оцінки їх особистісних якостей. Але відразу виникає проблема включення отриманих результатів у реальну діяльність: як ефективно вирішити на ранніх стадіях конфлікти, як перетворювати їх на конструктивні; аргументовано обґрунтовувати прийняті рішення, як ефективно приймати рішення у групі, зберігати працездатність та впевненість у собі, здатність до творчих рішень у напружених ситуаціях. До того ж, якщо підготовка керівників завершується цією програмою, то не виключено, що більш глибоке проникнення у сутність відносин підлеглих може призвести до використання цих навичок з метою маніпуляції ними у власних інтересах керівника, спричинити напругу від збільшення поля сприйняття проблемних ситуацій, що створює умови для неусвідомленого позбавлення від непотрібних і викликають дискомфорт переживань.

Проведений фахівцями аналіз самозвітів учасників фрагментарного тренінгу, а також результати застосування запитальника наслідків його проведення показують, що учасники відчувають незадоволеність завершенням роботи, дефіцити знань, навичок та умінь, що вимагають проведення програм іншої спрямованості, вносять цілком конкретні пропозиції щодо їх змісту та специфіки. [42].

Суб’єктивний характер самозвітів учасників тренінгу нерідко стає підставою для критики так само пов’язаної з тим, що, провівши значний час у тренінгу (до 40 – 48 годин), витративши значні зусилля, а в ряді випадків і кошти, учасники тренінгу схильні без об’єктивного прогресу та суттєвих змін описувати свої враження як позитивні.

Тому, за словами С.І. Макшанова, більшу увагу приділяли під час аналізу саме конструктивним критичним враженням, позбавленим подібної мотивації. Крім того, серед учасників фрагментарного тренінгу зафіксовано ефекти відсутності (на їхню думку) змін у професійній діяльності; незначні по відношенню до можливих зміни, що стосуються інших життєвих областей, що побічно вказує на недостатність разових програм для перенесення їх результатів у життєдіяльність учасників.

Альтернативою фрагментарному тренінгу виступає програмований тренінг — Сукупність тренінгових програм, спеціально розроблених стосовно особливостей діяльності професіоналів різних спеціальностей та специфіки діяльності конкретної організації.

Програмований тренінг дозволяє вирішувати завдання психологічного забезпечення професійної діяльності у повному обсязі, включаючи діагностичні та адаптаційні.

Грунтуючись на принципах системної детермінації, надмірності та реалістичності, програмований тренінг формує «кумулятивний ефект», що полягає у накопиченні сукупності змін, що призводить до якісних трансформацій особистісних та суб’єктних характеристик професіонала та організації.

При побудові програмованого тренінгу важливо дотримуватися наступного циклу (Додаток 2.2.3., Стор. 310):

clip_image001

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *